De gevolgen van het herkwalificeren van een arbeidsrelatie tot arbeidsovereenkomst

Het beoordelen van arbeidsrelaties bij het inhuren van ZZP’ers staat weer bij veel opdrachtgevers op de agenda. Dit omdat de Belastingdienst hier met ingang van 1 januari 2025 weer actief op controleert. Het juist kwalificeren van een werkrelatie is essentieel om risico’s verbonden aan schijnzelfstandigheid te voorkomen. Wanneer een arbeidsrelatie onverhoopt wordt geherkwalificeerd als een arbeidsovereenkomst, kan dat namelijk flinke gevolgen hebben voor opdrachtgevers. Maar welke risico’s brengt dit precies met zich mee? In dit blog gaan we in op de mogelijke consequenties van herkwalificatie voor de opdrachtgever.

Wat is herkwalificatie? 

Wanneer een opdrachtgever een ZZP’er inhuurt, gaan de opdrachtgever en de ZZP’er hiervoor met elkaar een overeenkomst van opdracht aan, waarbij al dan niet gebruik wordt gemaakt van de modelovereenkomsten die beschikbaar zijn gesteld door de Belastingdienst. Het is echter zaak om de betreffende arbeidsrelatie inhoudelijk te beoordelen: wat hebben partijen nu afgesproken en hoe wordt er in de praktijk gewerkt? Indien wordt voldaan aan de criteria arbeid, loon en gezag, is er sprake van een arbeidsovereenkomst (ondanks de gesloten overeenkomst van opdracht en ondanks de andere wil van partijen). Bij een controle zal de Belastingdienst dan aangeven dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, en dan wordt de betreffende inleensituatie derhalve geherkwalificeerd tot arbeidsovereenkomst.

Overigens is het ook mogelijk dat de ZZP’er zelf op enig moment het standpunt inneemt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en niet van een overeenkomst van opdracht. Dit kan zich voordoen bij een calamiteit, bijvoorbeeld bij het beëindigen van de inhuur of bij ziekte. In zulke situaties verliest de ZZP’er zijn inkomstenbron en kan hij stellen dat hij toch werkzaam was op grond van een arbeidsovereenkomst. Hierdoor kan hij aanspraak maken op ontslagbescherming of loondoorbetaling bij ziekte. Dit komt regelmatig voor in recente rechtspraak, waarbij de rechter beoordeelt of er sprake is van een overeenkomst van opdracht of een arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen van dien.

ZZP of werknemer? De wet kijkt naar feiten en omstandigheden, niet naar de wil van partijen 

Een eerste belangrijke opmerking in dit kader is dat de wens van partijen voor een bepaalde overeenkomst niet van belang is voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Je hebt dus niet de vrije keuze om te werken op ZZP-basis als dat op basis van de feiten en omstandigheden niet mogelijk is. De Hoge Raad heeft expliciet bepaald dat de kwalificatie niet afhangt van de intentie van partijen, maar van de overeengekomen rechten en verplichtingen. Indien deze voldoen aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst, is het arbeidsrecht van toepassing en kan er niet op ZZP-basis worden gewerkt.

Gevolgen herkwalificatie voor de opdrachtgever 

Wanneer een arbeidsrelatie wordt geherkwalificeerd tot een arbeidsovereenkomst, leidt dit tot diverse juridische en financiële consequenties voor de opdrachtgever. De opdrachtgever wordt dan van ‘opdrachtgever’ getransformeerd tot ‘werkgever’, wat verstrekkende gevolgen heeft:

Loonheffingen en premies:  

De opdrachtgever wordt verplicht om loonheffing en premies werknemersverzekeringen af te dragen. Dit kan leiden tot aanzienlijke naheffingen en boetes. De Belastingdienst kan, behalve in gevallen van kwaadwillendheid, niet verder terugvorderen dan 1 januari 2025. 

Let op! 

Bij een controle in bijvoorbeeld 2027 kan de Belastingdienst nog steeds naheffen over situaties die vanaf 1 januari 2025 bestaan. Hoewel er in 2025 geen boetes worden opgelegd als onderdeel van de ‘zachte landing’, kunnen naheffingen wél plaatsvinden. Bovendien kunnen premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW niet worden verhaald op de werknemer – dit zijn altijd wergeverslasten.

Arbeidsrechtelijke consequenties:  
Naast fiscale gevolgen heeft herkwalificatie ook impact op arbeidsrechtelijk gebied. De opdrachtnemer krijgt recht op ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen en vakantietoeslag. Indien de opdrachtgever onder een cao valt, is deze ook van toepassing op de geherkwalificeerde werknemer. Dit kan een aanzienlijke kostenpost opleveren.

Mogelijke pensioenverplichtingen:  
In het verlengde van de arbeidsrechtelijke aanspraken ligt nog een ander potentieel risico en dat is pensioen. Wanneer binnen het bedrijf van de opdrachtgever een pensioenregeling geldt voor werknemers dan komt de geherkwalificeerde opdrachtnemer hier ook onder komen te vallen. Dit kan er ook toe leiden dat het betreffende pensioenfonds of de pensioenverzekeraar de niet betaalde pensioenpremies gaat verhalen bij de opdrachtgever.  

Naast financiële consequenties kan de opdrachtgever ook in juridische procedures verwikkeld raken, wat kosten en reputatieschade met zich mee kan brengen.

Conclusie 

Het is cruciaal dat opdrachtgevers de situatie van ZZP’ers die zij inschakelen goed in kaart brengen. Het voorkomen van schijnzelfstandigheid is hierbij essentieel. Wellicht moeten bestaande afspraken worden aangepast om risico’s te beperken. Een juiste vastlegging van afspraken kan hierbij helpen. Wanneer uit de analyse blijkt dat er een groot risico op herkwalificatie is, is het verstandig om te overwegen of verdere inhuur van de ZZP’er wenselijk is. Bekijk samen de mogelijkheden om werkafspraken aan te passen.

Ook is het mogelijk om voorafgaand aan een controle in overleg te treden met de Belastingdienst om de situatie te laten beoordelen.

Wil je weten of werken met ZZP’ers in jouw situatie haalbaar is? Onze experts helpen je graag om de mogelijkheden in kaart te brengen en de beste aanpak te bepalen. Neem contact met ons op!