Nieuws & Blogs

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingevoerd

Ton Hendriks | 9-nov-2021 12:17:25

De EU vindt het belangrijk dat werknemers duidelijkheid krijgen over hun rechten en sociale beschermingen. Om dit te bevorderen is de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingevoerd. Door de richtlijn zullen werkgevers in alle lidstaten verplicht zijn om werknemers volledig en op een toegankelijke manier te informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Hiernaast bevat de richtlijn nieuwe minimumrechten voor werknemers. Hiermee zou de arbeidsmarkt volgens de Europese wetgever inzichtelijker en eerlijker moeten worden. Lidstaten moeten de richtlijn voor 1 augustus 2022 omzetten in nationale wetgeving. In dit artikel geven we een overzicht van de richtlijn en zetten we de gevolgen voor werkgevers op een rij.

Nederlandse wetgeving

Op 1 januari 2020 is in Nederland de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden waardoor werkgevers verplicht zijn om informatie over het type arbeidscontract op de loonstrook te vermelden. Daarnaast gold al de algemene wettelijke informatieplicht van werkgevers, die werkgevers verplicht om informatie te verstrekken over onder meer de functie van de werknemer, de aard van de arbeid, de duur, de aanspraak op vakantie, de opzegtermijn, het loon en de termijn van uitbetaling van het loon. De nieuwe richtlijn gaat echter nog een stap verder. Hierna benoemen wij de belangrijkste plichten en rechten:

Informatieplicht

De richtlijn bepaalt dat werkgevers hun werknemers schriftelijk en in ieder geval binnen één week na de eerste werkdag informatie over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie moeten verstrekken. De richtlijn noemt de volgende zaken:

de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie, de plaats van het werk en de aard van de arbeid;
de aanvangsdatum en, als sprake is van een contract voor bepaalde tijd, de einddatum, en de duur en de voorwaarden van een eventuele proeftijd;
voor uitzendkrachten, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
het door de werkgever geboden recht op opleiding;
het betaald verlof waarop de werknemer recht heeft;
de opzegprocedure en termijnen voor werkgever en werknemer;
het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en frequentie van de betalingen;
de duur van de normale werkdag of werkweek als het werkpatroon voorspelbaar is;
indien het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren;
de collectieve overeenkomsten (indien van toepassing) die voor de werknemer gelden;
bij welke sociale zekerheidsinstellingen sociale bijdragen worden afgedragen door de werkgever ten behoeve van de werknemer.

Aan werknemers die door hun Europese werkgever naar een ander land worden uitgezonden moet de volgende extra formatie verstrekt worden:

het land of de landen waar het werk in het buitenland moet worden verricht en de verwachte duur ervan;
de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die tijdens het werk in het buitenland worden verstrekt (zoals daggeld, huisvesting e.d.);
informatie over de vraag of de terugkeer van de werknemer naar zijn land geregeld is en, zo ja, de wijze waarop de terugkeer van de werknemer geregeld is.

Let op! Indien door de werkgever de informatieverplichting niet wordt nageleefd, dient de werkgever de geleden schade van de werknemer te vergoeden.

Minimumrechten

De richtlijn biedt een aantal nieuwe minimumrechten voor werknemers. Het betreft net name het recht:

om buiten het werkrooster zonder nadelige behandeling voor een andere werkgever te werken, tenzij om objectieve redenen onverenigbaarheidsbeperkingen gerechtvaardigd zijn;
voor werknemers van wie het werkpatroon door de werkgever wordt bepaald en geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, om een werkopdracht buiten de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren zonder nadelige gevolgen te weigeren;
om na zes maanden dienst bij dezelfde werkgever te verzoeken om een baan met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
om kosteloos opleiding te krijgen wanneer de werkgever op grond van de EU- of nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten verplicht is dergelijke opleiding te verstrekken.

Wie is werknemer?
Het Europese werknemersbegrip is bepalend voor de toepassing van de richtlijn. Dit betreft iedereen die onder iemands leiding reële, daadwerkelijke en betaalde arbeid verricht. Dat wil zeggen dat een werkende niet noodzakelijkerwijs een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW hoeft te hebben om aanspraak te maken op rechten die voortvloeien uit de richtlijn en de implementatiewetgeving daarvan. Schijnzelfstandigen, platformwerknemers of bepaalde zzp’ers zouden mogelijk ook een beroep kunnen doen op de bescherming van de richtlijn. De Raad voor de rechtspraak heeft de vraag gesteld hoe daarmee moet worden omgegaan.

Gevolgen voor werkgevers

De implementatie van de nieuwe richtlijn zal een aantal concrete gevolgen hebben voor Nederlandse werkgevers.

1) Flexcontracten kunnen oproepen weigeren

De verplichting om vooraf referentiedagen en -uren moeten worden vastgesteld betekent dat oproepkrachten straks niet meer 7 dagen per week, 24 uur per dag kunnen worden opgeroepen. Voortaan moeten er vooraf referentiedagen en -uren worden vastgesteld waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Bij oproepen buiten deze tijden heeft de werknemer het recht oproepen te weigeren. Bovendien mag de werkgever aan een dergelijke weigering geen enkel negatief gevolg verbinden.

Werkgevers die veel met flexkrachten werken zullen flexibiliteit verliezen en moeten hun werkplanning, personeelsbestand en werkafspraken beter managen.

2) Nevenarbeid is toegestaan, tenzij...

Een verbod om naast het werk bij de werkgever nevenwerkzaamheden te verrichten zal voortaan objectief gerechtvaardigd moeten worden door de werkgever. Het beding in de arbeidsovereenkomst hoeft echter de door de werkgever beoogde rechtvaardiging niet te bevatten. Per geval moet achteraf getoetst worden of die rechtvaardiging er is. Bestaande verboden zullen vaak niet voldoen aan de nieuwe regels. Volgens de toelichting op het wetsvoorstel is afwijking per cao alleen mogelijk, mits het algemeen niveau van bescherming van de werknemer niet wordt verlaagd.

3) Geen studiekostenbeding voor verplichte opleidingen

Omdat verplichte (beroeps)opleidingen straks kosteloos moeten worden aangeboden zal een studiekostenbeding voor dergelijke opleidingen verleden tijd zijn. De afbakening welke opleidingen als ‘verplicht’ zullen gelden, wat moet worden verstaan onder ‘kosteloos’ en/of het uitmaakt wat voor type arbeidsovereenkomst is overeengekomen is nog niet helemaal duidelijk. Daarnaast is het de vraag of de wetswijziging alleen toekomstige werking heeft en of er een overgangsperiode gaat gelden.

Hoe nu verder? Onze specialisten ondersteunen je graag!

Nederland heeft tot 1 augustus 2022 om de Europese richtlijn te implementeren in de Nederlandse wetgeving. Wanneer de wettekst bekend is zullen werkgevers hun arbeidscontracten en/of arbeidsvoorwaarden in veel gevallen moeten aanpassen om problemen te voorkomen. Natuurlijk zullen wij je hierover te zijner tijd nader informeren en kunnen wij je ondersteunen bij het inventariseren en maken van noodzakelijke aanpassingen. Heb je intussen vragen over deze nieuwe richtlijnen of wil je weten hoe je deze kunt implementeren in jouw organisatie? Neem dan gerust vrijblijvend contact met op met de specialisten van Bol Adviseurs. Zij helpen je graag verder!